Cycle métier - HR Business Partner
Participer au développement de l’entreprise en valorisant son capital humain.
Connaître et maîtriser les différentes étapes de la gestion de la formation continue.
Concevoir une démarche et des outils pour accompagner le développement des compétences au sein de son organisation.
Motiver l'ensemble des collaborateurs à continuer à se former.
Définir ce qui constitue le talent dans son organisation.
Connaître les différentes démarches d'évaluation du potentiel et des talents.
Faire des managers des partenaires dans la détection et le développement des potentiels et des talents.
Responsables formation, responsables RH.
Toute personne impliquée dans la gestion de la formation dans son organisation.
Toute personne (managers, responsables RH, gestionnaires de carrières) qui souhaite identifier et garder les personnes à haut potentiel afin qu’elles contribuent au maximum et apportent une vraie valeur ajoutée à l’organisation sur le long terme.
Construire le plan de formation et l’articuler avec la stratégie de son organisation
- Identifier et renforcer les liens entre la gestion de la formation continue, la gestion des ressources humaines, et la satisfaction des clients.
- Identifier les différentes parties prenantes impliquées dans la démarche.
- Recenser et prioriser les besoins en formation.
- Définir les objectifs des formations à mettre en place.
- Rédiger le plan de formation.
- Définir le planning et les coûts liés à sa mise en œuvre.
- Choisir des formes d’apprentissage adaptées aux objectifs visés et à la culture de l’organisation.
Exercice pratique : identifier la situation actuelle et la situation visée de la gestion de la formation continue dans son organisation.
Exercice pratique : cartographier les différentes parties prenantes impliquées dans le processus de la formation continue.
Exercice pratique : construire un plan de formation sur la base des besoins recensés, des objectifs stratégiques définis par la direction et des postes budgétaires nécessaires.
Valider et promouvoir le plan de formation
- Valider le plan de formation auprès des différentes instances décisionnelles.
- Mettre en place des actions de communication ciblées afin de promouvoir le plan de formation en interne.
Exercice pratique : rédiger un plan de communication.
Exercice pratique : élaborer des cahiers des charges "types" selon des critères définis afin de sélectionner les prestataires.
Mettre en œuvre le plan de formation et évaluer le « return on learning »
- Définir les principaux résultats attendus à l’issue de chaque action de formation.
- Construire et actualiser des tableaux de bord pour le suivi des actions de formation réalisées.
- Organiser les formations en interne / en externe au day to day.
- Soutenir le transfert des acquis de formation sur le terrain.
- Motiver l’ensemble du personnel à continuer à se former, y compris les moins qualifiés, les plus expérimentés...
- Encourager les échanges de bonnes pratiques issues des formations suivies.
- Évaluer les actions de formation et le « return on learning » sur le terrain.
Exercice pratique : construire des formulaires d'évaluation pour évaluer les formations suivies et pour accompagner le transfert des acquis de formation sur le terrain.
Exercice pratique : mettre en place des tableaux de bord pour le reporting aux instances décisionnelles.
Évaluer la démarche du plan de formation et en tirer des lessons learned pour la conception du prochain plan de formation
Exercice pratique : identifier des KPI pour suivre la mise en place du plan de formation et pour évaluer le return on learning.
Construire une feuille de route pour une gestion efficace des talents
• Obtenir l’engagement de la direction.
• Analyser le travail et les employés nécessaires à l’avenir de l’entreprise.
• Définir le concept de talent.
• Évaluer le potentiel d’un candidat.
• Recruter et sélectionner les candidats qui deviendront des talents.
• Évaluer les performances de ces candidats.
Exercice d'application : plan de développement pour les talents.
• Fidéliser les meilleurs employés.
• Évaluer les résultats du programme.
Identifier ce qui constitue le talent
• Une bonne performance ne fait pas le talent.
• Modèle de préparation à la prochaine étape d’une carrière.
• L’intelligence émotionnelle au cœur du succès potentiel.
• La « coachabilité ».
• Les trois dimensions : la capacité, l’engagement et l’aspiration.
Mettre en place un programme de gestion des talents
• Identifier les enjeux pour la société à court, moyen et long terme.
• Erreurs et problèmes potentiels d’un programme de gestion des talents.
Analyser les différents outils de gestion des talents
• Construire la grille de repérage des potentiels et des hauts potentiels.
• Les outils d’évaluation des talents : le Hogan, le Papi, le OPQ, le Talent Q.
• Mise en place de centres de développement des talents.
Mener un entretien d'évaluation avec un haut potentiel
• Identifier et communiquer l’esprit et le pourquoi de ces entretiens.
• Comprendre les attentes des collaborateurs, des hiérarchiques et des RH.
• Analyser les facteurs moteurs de motivation et de démotivation.
• Identifier le rôle adéquat pour la personne.
Fixer un plan de développement motivant avec les collaborateurs
• Identifier les leviers de motivation de ses collaborateurs.
• Construire un plan de développement efficace.
• Insuffler un esprit d'amélioration continue.
• Défendre les principes d’une gestion proactive du travail.
• Suivre la mise en œuvre tout au long de l’année.